Piano delle Azioni Positive
Introduzione
Il Piano delle Azioni Positive (PAP) è uno strumento di programmazione e pianificazione il cui scopo è quello di garantire la promozione e la realizzazione delle pari opportunità lavorative tra uomini e donne.
Esso si riferisce alle norme in materia (Decreto Legislativo 165/2001, Direttiva 23 maggio 2007, Legge 183/2010) e in particolare alle disposizioni del Decreto Legislativo 198/2006 e alle sue successive modifiche e integrazioni.
Il Decreto Legislativo 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246”, ha per oggetto tutte quelle misure “volte a eliminare ogni distinzione, esclusione o limitazione basate sul sesso, che abbiano come conseguenza, o come scopo, di compromettere o di impedire il riconoscimento, il godimento o l’esercizio dei diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile e in ogni altro campo”. In particolare il Decreto Legislativo 198/2006 sancisce il divieto di discriminazione sui luoghi di lavoro con riferimento all’accesso al lavoro, alla retribuzione, alla prestazione lavorativa, alla carriera, e all’accesso alle prestazioni previdenziali. Tale decreto precisa che le Aziende pubbliche che occupano più di cento dipendenti sono tenute a redigere un rapporto biennale sullo stato del Personale e a predisporre Piani triennali di Azioni Positive con l’obiettivo di “rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità” e l’uguaglianza sostanziale tra lavoratrici e lavoratori.
Pur essendo a oggi ASC InSieme un’Azienda di meno di cento dipendenti, ha ritenuto di definire un proprio Piano delle Azioni Positive sia perché costituita con l’obiettivo di integrare l’ottica di pari opportunità di tutte le proprie azioni, sia perché impegnata dal 2014 al 2016 nello sviluppo del suo primo Piano delle Azioni Positive che intende con il presente approfondire e specificare.
Premessa
ASC InSieme nasce nel 2010 come Azienda Speciale Consortile (da cui il suo acronimo) per la gestione consortile dei Servizi Sociali dei Comuni del Distretto di Casalecchio di Reno (Bazzano, Casalecchio di Reno, Castello di Serravalle, Crespellano, Monte San Pietro, Monteveglio, Sasso Marconi, Savigno, Zola Predosa). Nel dicembre 2015 ASC InSieme si trasforma in Azienda Speciale dell’Unione dei Comuni del Distretto Valli del Reno Lavino Samoggia (Casalecchio di Reno, Monte San Pietro, Sasso Marconi, Valsamoggia, Zola Predosa), mantenendo però l’acronimo ASC che si trasforma da Azienda Speciale Consortile in Azienda Servizi per la Cittadinanza. Questo passaggio ha determinato l’impegno a un’armonizzazione delle politiche del personale aziendale con quelle degli enti afferenti all’Unione. In questo processo l’Azienda ha adottato un regolamento orario che pur inquadrandosi nelle linee di indirizzo dell’Unione ha garantito alle/ai dipendenti dell’Azienda una maggiore flessibilità dell’orario lavorativo giornaliero e trimestrale.
Al 31 dicembre 2020 ASC InSieme è costituita da 88 dipendenti, di cui 1 Direttora e 87 tra Responsabili, Coordinatrici/tori e operatrici/tori (amministrativi, assistenti sociali, educatori/trici, OSS, pedagogiste).
I/le dipendenti sono organizzati in 4 Servizi, così come da organigramma:
L’organigramma aziendale è visibile sul sito di ASC InSieme a questo link.
Il Rapporto sullo stato del Personale
Un documento riassuntivo dell’andamento dello stato del personale dal 2012 al 2016 dà indicazione dei movimenti in entrata e in uscita per profili professionali.
Il 1 gennaio 2013 il Personale proveniente dai Comuni viene stato trasferito in mobilità all’Azienda Consortile. In seguito, assunzioni e dimissioni seguono il normale trand legato alle sostituzioni del personale fuoriuscito per pensionamento o mobilità presso altri enti.
Ulteriori informazioni sul genere, sulla genesi e sulla generazione dei/delle dipendenti sono state ritenute utili per comporre un quadro più completo delle condizioni e dei bisogni del Personale.
Solo 9 dipendenti su 96 sono uomini: la prevalenza del genere femminile è una determinante nella valutazione del benessere lavorativo e nella preoccupazione dell’Azienda di assicurare le migliori condizioni lavorative con Azioni Positive che mirino a favorire, in particolare, ma non solo, le donne. L’età media complessiva dei/delle dipendenti è inoltre di 46,5 anni, fascia di età notoriamente più sensibile al problema della conciliazione dei tempi di vita/lavoro. Il profilo professionale di operatrici/tori per Area ha un’età media che va dai 41,5 anni dell’Area Minori e Famiglie, ai 41 dell’Area Adulti, ai 50,2 dell’Area Anziani, ai 40 dell’Area Disabilità, ai 43,50 dell’Area Amministrazione e Sportelli Sociali, ai 48 dell’Area Contabilità Bilancio Personale. Sia che il problema di conciliazione sia relativo all’accudimento dei figli/e, sia che il bisogno sia quello della cura di coniugi, conviventi, genitori anziani o nipoti, l’Azienda ritiene un proprio punto di forza il sostegno del principio di flessibilità lavorativa.
Attività e iniziative territoriali in materia di Pari Opportunità
I Comuni del Distretto Valli del Reno Lavino Samoggia lavorano da anni congiuntamente per lo sviluppo di una cultura di Pari Opportunità. Questo lavoro ha portato alla sensibilizzazione, sia sul piano politico che su quello tecnico, di figure con diverse competenze amministrative e professionali, grazie alle quali è stato possibile agire un mainstreaming a tutto campo.
Dal 1993 Commissione Pari Opportunità Mosaico è lo strumento politico e tecnico di cui questo territorio si è dotato per il raggiungimento di questi obiettivi.
Sulla scorta di questa consolidata esperienza, la scelta di ASC InSieme, sin dalla sua costituzione, è stata quella di ispirare tutte le proprie azioni (esterne e interne) a un mainstraming di pari opportunità che si è voluto ampliare dalla dimensione originaria e “tradizionale” del Genere a quella delle Genesi e a quella delle Generazioni.
Generi Genesi Generazioni, la rendicontazione sociale di ASC InSieme, è anche il racconto di questa metodologia, dei suoi presupposti, dei mezzi individuati per attuarla e dei primi risultati raggiunti attraverso la sua applicazione.
Nell’Organigramma aziendale le competenze di Pari Opportunità sono affidate a un apposito Ufficio. Il compito dell’Ufficio di Pari Opportunità è quello di promuovere e attuare gli indirizzi di pari opportunità di ASC InSieme.
Dal 2016 ASC InSieme si è dotata anche di un proprio Comitato Unico di Garanzia che lavora in stretta connessione con l’Ufficio di Pari Opportunità. Il Comitato Unico di Garanzia è nominato dall'Amministrazione aziendale, ha composizione paritetica ed è formato da due componenti designati delle organizzazioni sindacali e da due rappresentanti dell’Amministrazione. È un organismo tecnico di sistema, con funzioni propositive, consultive e di verifica. È coinvolto in processi di ottimizzazione della produttività e di miglioramento dell'efficienza delle prestazioni lavorative, anche attraverso politiche di razionalizzazione, riorganizzazione, formazione del personale.
Di seguito si segnalano, per tappe, le principali iniziative politico-tecniche che hanno segnato il percorso di questo territorio in materia di pari opportunità:
- 1996-2014 Sviluppo di una metodologia di riflessione ed elaborazione politica in ottica sovracomunale e inter-assessorile (Prospettiva Politica)
- 1996-2014 Sviluppo di una metodologia di riflessione ed elaborazione politica in ottica sovracomunale e inter-assessorile (Prospettiva Politica)
- 1996-2014 Sviluppo di una metodologia di riflessione ed elaborazione tecnica in ottica sovracomunale e trasversale a diversi ambiti amministrativi (Prospettiva Tecnica)
- 2003 Partecipazione di alcune figure tecniche al corso di formazione Donne e e-governement presso l’ente di formazione ECAP Emilia Romagna
- 2007-2008 Redazione del Bilancio di Genere relativo agli anni di mandato 2004-2009
- 2009 Partecipazione di alcune figure politiche al corso di formazione Politiche di genere e politiche di pari opportunità
- 2009-2010 Partecipazione di alcune figure tecniche al corso di formazione L’ascolto delle donne vittime di violenza
- 2011-2012 il Comune di Casalecchio di Reno sviluppa il progetto Tempi Nascosti sui temi della Conciliazione
- 2011 trasferimento dell’Ufficio Pari Opportunità in ASC InSieme
- 2012-2014 Commissione Mosaico elabora il Piano delle Azioni Positive del Distretto di Casalecchio di Reno
- 2012-2014 Elaborazione, costruzione e implementazione di Generi Genesi Generazioni, rendicontazione sociale di ASC InSieme
- 2013 ASC InSieme definisce in forma di documento le “Linee di indirizzo del/della dipendente di ASC InSieme”
- 2013-2014 Serie di presentazioni di Generi Genesi Generazioni nei Consigli Comunali del territorio
- 2014-2016 ASC InSieme elabora il proprio Piano delle Azioni Positive
- 5 aprile 2014 presentazione pubblica di Generi Genesi Generazioni nell’ambito di un convegno dedicato
- autunno 2014 Avvio del lavoro sul benessere lavorativo Team Autonomia Responsabilità
- giugno 2015 presentazione nel corso di un’Assemblea dei dipendenti dei risultati di Team Autonomia Responsabilità
- 2015-2016 Avvio delle azioni individuate attraverso il percorso Team Autonomia Responsabilità
Generi Genesi Generazioni e Benessere Interno Lordo (BIL)
Generi Genesi Generazioni è un sistema interattivo pensato per raccontare ASC InSieme e in particolare cosa fa, come lo fa, chi lo fa e perché lo fa. Si tratta di una sintesi che riprende, dalle successive evoluzioni delle Politiche di Pari Opportunità, i presupposti dello sguardo differente, dell’equità di trattamento, dell’attenzione al benessere personale e collettivo. Lo sguardo della rendicontazione è rivolto sia all’esterno (quello che ASC fa per utenti e comunità territoriale), sia all’interno (quello che ASC è grazie alle persone che ci lavorano).
Tra le varie categorie analizzate (Quadro Politico, Quadro Tecnico, Quadro Dati) un’attenzione particolare è dedicata al Benessere. Dagli indirizzi teorici di Amartya Sen e Martha Nussbaum sono stati desunti indicatori analitici per la valutazione della qualità della vita e del lavoro. Con BIL (Benessere Interno Lordo) ASC InSieme intende l’obiettivo di soddisfazione dei bisogni sociali e lavorativi della comunità di utenti e cittadinanza e di lavoratrici e lavoratori.
Il Benessere Interno Lordo è analizzato da ASC InSieme sia in rapporto all’utilizzo dei Servizi da parte dei propri utenti e della valutazione dei Servizi da parte della comunità territoriale (BIL esterno), sia in rapporto alla soddisfazione/frustrazione lavorativa dei/delle dipendenti (BIL interno).
Team Autonomia Responsabilità
Il BIL interno è considerato da ASC InSieme un elemento costitutivo del Piano delle Azioni Positive, sia perché l’obiettivo complessivo del Piano delle Azioni Positive è quello di un’attuazione delle pari opportunità che sia promotrice di soddisfazione lavorativa, sia perché rappresenta un presupposto di coerenza tra azione esterna (Benessere degli utenti e della comunità) e azione interna (Benessere delle lavoratrici e dei lavoratori) fondamentale nel raggiungimento degli obiettivi complessivi dell’Azienda.
Relativamente al BIL interno ASC InSieme ha ritenuto importante l’organizzazione di specifici percorsi di analisi, per Aree, dei punti di forza e dei punti di crisi. Nell’ambito del Piano delle Azioni Positive 2014-2016 è stata programmata una serie di incontri per analizzare e discutere: comprensione della mission aziendale, consapevolezza del proprio ruolo e di quello della propria Area operativa, riconoscimento e valorizzazione delle proprie competenze, rispetto e fiducia dei/nei colleghi/e, motivazione, buone relazioni interne e collaborazione reciproca, coinvolgimento nell’innovazione, praticabilità degli interventi e soddisfazione/frustrazione, sicurezza.
Team Autonomia Responsabilità è il titolo dei percorsi di analisi condotti tra il 2014 e il 2015 e della sintesi che ne è derivata: alcune proposte operative per la definizione di obiettivi comuni di sviluppo, la riorganizzazione del personale, la messa a punto di strumenti di lavoro utili a migliorare efficienza e efficacia.
La sintesi è stata presentata a giugno 2015 durante un’Assemblea dei/delle dipendenti.
Nella seconda metà del 2015 le proposte operative sono state organizzate in un ordine di priorità e sono stati avviati i primi interventi di sviluppo.
Durante il 2016 sono state realizzate le seguenti azioni:
- interventi di aggiornamento e per una maggiore leggibilità del sito;
- incontri formativi su Generi Genesi Generazioni;
- istituzione di un Question Time periodico;
- incontri di coordinamento del Gruppo Sede;
- istituzione di gruppi riflessivo-operativi tematici trasversali per Aree;
- costruzione partecipata del Piano della Formazione annuale;
- diffusione di un questionario sulla soddisfazione del contesto lavorativo e analisi dei risultati;
- riorganizzazione degli spazi e delle postazioni di lavoro;
- negoziazione con il territorio delle funzioni dell’assistenza sociale;
- avvio di una revisione del processo di valutazione nell’ambito del Piano della Performance
- avvio di una ricerca sulla percezione di insicurezza delle/dei dipendenti;
- avvio della stesura di un Regolamento della Comunicazione.
Il Piano della formazione
Il Piano della formazione è uno strumento di pianificazione delle iniziative di formazione, autoformazione e supervisione, costruito a partire dalle esigenze espresse dai/dalle dipendenti, e il contenitore all’interno del quale far confluire gli indirizzi tecnici complessivi.
Il Piano della formazione si articola in temi di carattere trasversale e temi di interesse per Area.
I temi di carattere trasversale sono pensati per creare consapevolezza e condivisione dell’ottica di Servizio Sociale e per uniformare le metodologie di intervento.
I temi di interesse per Area sviluppano esigenze di approfondimento tematico e operativo.
Tra i temi di interesse per Area, oltre agli aggiornamenti periodici sugli ambiti specifici, è compresa anche l’attività di supervisione il cui valore, oltre che autoformativo, è anche di analisi ed elaborazione dei vissuti professionali, sia in relazione alla programmazione e all’organizzazione del lavoro, sia in relazione alla gestione dell’utenza. La supervisione è il primo ambito all’interno del quale è possibile far emergere quegli elementi di soddisfazione/frustrazione che è fondamentale non sottovalutare. Tale attività converge, insieme agli altri strumenti sopra citati, a favorire il benessere lavorativo dei/delle dipendenti.
Nello specifico dello sviluppo dell’azione di costruzione partecipata del Piano della Formazione annuale sono stati messi a punto i seguenti strumenti:
- istituzione di un registro della formazione;
- elaborazione di un questionario di gradimento;
- redazione di un report annuale dell’attività formativa.
Riflessioni
La “cura” del Personale, nel suo insieme e in considerazione delle Aree di intervento nelle quali è organizzato, è per ASC InSieme, un importante veicolo di partecipazione alla sua mission e un caposaldo del principio della centralità della persona e della coerenza tra cura dei bisogni degli utenti e della comunità territoriale e cura dei bisogni del personale incaricato di occuparsene.
A partire da questo presupposto, dopo un primo triennio di attività sul BIL interno (2014-2016) si conferma la volontà di lavorare anche nel triennio 2016-2019 su questo obiettivo sviluppando ulteriormente quanto avviato.
Obiettivi del Piano delle Azioni Positive
L’obiettivo prioritario del Piano delle Azioni Positivi è quello di dare continuità alle azioni avviate nel triennio 2014-2016 distinguendo tra quelle più consolidate, per le quali saranno previste azioni di mantenimento e quelle appena avviate per le quali saranno progettati specifici percorsi di attuazione.
Piano di intervento
Il Piano di intervento si articola su tre anni nei quali si intende sviluppare quanto schematicamente riportato nella scheda a seguire.
Obiettivi e target
|
obiettivo generale |
Benessere lavorativo |
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obiettivo specifico |
Continuità delle buone prassi avviate Realizzazione di ulteriori interventi |
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target dell’azione |
Tutti/e i/le dipendenti |
Azioni
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I anno (2017) |
a. Definizione e applicazione del Regolamento della Comunicazione b. Ricerca sulla percezione di insicurezza e valutazioni su Tutela e Autotutela
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II anno (2018) |
d. Riorganizzazione degli spazi lavorativi e nuova sede
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III anno (2019) |
a. Elaborazione e applicazione di un Codice Etico dell’Azienda
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Comunicazione
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I anno (2017) |
a. Pubblicazione sul sito delle proposte operative generali e delle azioni correlate b. Regolamento della comunicazione
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II anno (2018) |
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III anno (2019) |
b. Stesura di un documento di sintesi
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Attuazione e monitoraggio del PAP
Il Piano delle Azioni Positive sarà presentato alle Organizzazioni Sindacali e verrà periodicamente monitorato dal Comitato Unico di Garanzia dell’Azienda. Esso è sostenuto con risorse umane e finanziarie interne all’Azienda.
Il monitoraggio complessivo avverrà attraverso la raccolta di feedback delle persone coinvolte.
La divulgazione dei risultati avverrà attraverso i canali di comunicazione istituzionali.
Un momento di riflessione conclusivo sull’esperienza complessiva sarà organizzato dall’Ufficio di Direzione dell’Azienda alla conclusione del terzo anno di attività.